리더십 프로그램의 효과를 가른 건 콘텐츠가 아니었습니다.
시작하기 전, 리더에게 어떤 맥락(context)이 주어졌는가였습니다.
“임원들이 이미 우리 일의 가치를 의심하는 상태에서 숫자를
요구하기 때문입니다. 그리고 우리가 아무리 좋은 숫자를 제시해도,
그들은 그 숫자를 받아들이지 않아요.”
블랜차드 본사 Scott Blanchard에게 한국 HR 담당자들의 오래된 질문을 던졌습니다. 관리자교육·팀장교육에 예산을 쓸 때마다 경영진은 숫자를 요구하고, 아무리 좋은 숫자를 제시해도 좀처럼 받아들여지지 않는 그 상황 말입니다.
그렇다면 답은 무엇일까요. Scott의 대답은 놀라울 만큼 간단했습니다. 측정에서 가장 중요한 핵심은 통계도, ROI 계산도, 정교한 평가 방법론도 아니라는 것이었습니다.
“컨텍스트가 전부입니다(Context is everything). 학습에서도, 리더십에서도, 인생에서도.”
한 클라이언트에서 두 그룹에 정확히 같은 프로그램을 진행했습니다.
워크북도, 강사도, 진행 방식도 같았습니다.
첫 번째 그룹에게만 시작 전에 “이 학습이 왜 당신에게 중요한지, 당신의 역할·삶·관계와
어떻게 연결되는지”를 구체적으로 설명했습니다.
두 번째 그룹에게는 “리더십 프로그램은 좋은 것이니 한번 해봅시다” 정도로만 소개했습니다.
글로벌 평균, 배운 것 중 실제 현장에 적용되는 비율
(Blanchard 본사 ‘Skill Application Gap’ · 나머지 76%는 사라집니다)
30일 후, 세 가지 질문으로 측정한 결과
같은 프로그램이었습니다. 차이는 내용이 아니라, 시작 전에 주어진 맥락에 있었습니다.
진단은 점수를 매기려는 것이 아닙니다. 리더의 현재 위치와 조직의 진짜 니즈를
데이터로 확인해,
“이 학습이 왜 당신에게 중요한가”라는 맥락을 정확히 설계하기 위한 출발점입니다.
블랜차드가 프로그램보다 진단을 먼저 두는 이유가 여기에 있습니다.
한 세일즈 매니저가 블랜차드 SLII® 프로그램에 참여했습니다. 그녀는 자신에 대해 새로운 사실을 깨달았습니다.
팀원을 초보에서 어느 수준까지 키우는 데는 뛰어나지만, 그다음 스스로 성장하도록
놓아주지 못하는 마이크로매니저였다는 것을요.
몇 주 뒤, 그녀의 핵심 팀원이 회사를 떠나겠다고 통보해왔습니다.
평소의 저였다면 즉시 반응했을 겁니다. 그런데 저는 잠시 멈추고 물었어요. ‘어디로 가시나요? 떠나는 이유가 무엇인가요? 제가 무엇을 다르게 했더라면 다시 고민해보셨을까요?’
대화가 끝날 무렵, 그 팀원은 회사에 남기로 했습니다. 그리고 그가 데려가려던 네 명의 동료도 함께 남았습니다.
블랜차드는 나중에 그 팀원을 직접 인터뷰해 확인했습니다. “매니저가 정말 바뀌어서
남으신 건가요?”
그의 대답은 이랬습니다. “네. 매니저가 변하려 애쓰는 모습을, 그 진심을 봤습니다.”
부서장은 이렇게 말했습니다. “이 이야기 하나가, 이 프로그램의 가치를 넘치도록 증명했다.”
인재 유지(Retention)와 실행력(Execution)이 곧 숫자가 된 순간입니다.
임원이 리더십 프로그램의 가치를 정말로 믿게 되는 순간은— Scott Blanchard, Blanchard
통계표를 볼 때가 아니라,
한 사람의 이야기를 들을 때입니다.
“당신에게 스토리가 있습니까? 그것이 진짜 측정의 시작입니다.”
모든 변화의 출발점은 진단입니다.
리더가 지금 어디에 서 있는지 확인하는 것에서,
당신 조직의 이야기가 시작됩니다.
※ 본문의 사례는 블랜차드 본사 리서치 및 인터뷰 자료를 바탕으로 하며, 고객사 정보는 비식별 처리되었습니다.